Reconocimiento por el trabajo bien hecho

Cuando trabajamos en las organizaciones, uno de los pasos en nuestro proceso de mejora en liderazgo es que los líderes son evaluados por sus colaboradores en 10 comportamientos en 4 áreas.  Les preguntamos si es que en la última semana recibieron reconocimiento por el trabajo bien hecho y, en poco más de 2,800 evaluaciones que tenemos en nuestra base de datos, éste comportamiento en los líderes es prácticamente inexistente.

Conociendo esto, los líderes reflexionan en las posteriores sesiones de seguimiento, en las cuales les ayudamos a armar un plan de cambio.  Seleccionan acciones para mejorar y lo que hemos notado, es que quienes tienen una mejora contundente en esta evaluación, lo hacen al implementar cambios que les ayudan a resolver principalmente tres puntos:

1) Los colaboradores no tienen metas ni estrategias claras para conseguirlas.

Es difícil encontrar el trabajo bien hecho, si después de una reunión de resultados solamente se les pide a los colaboradores hacer mejor su trabajo o hacerlo con mayor empeño.  El líder asume que su colaborador sabe lo que tiene que hacer y también sabe cómo hacerlo, pero en realidad no lo tiene claro y no tiene la confianza para hablarlo con su jefe.

2) Los colaboradores no tienen suficiente confianza con el líder.

Como lo anotábamos en el artículo “4 pasos para construir confianza en tu equipo”, debemos tener la certeza de que con el trabajo conjunto del equipo sucederá algo bueno, y que todos nos hemos propuesto.  Los colaboradores deben tener un ambiente de trabajo donde puedan hablar de sus carencias, debilidades y miedos personales, para que el líder tenga más claro cómo les puede ayudar a cumplir sus metas y sacarlos del ciclo de bajo desempeño en el que se puedan encontrar.

3) No existe un sistema de feedback con los colaboradores.

Cuando el líder se compromete a tener por lo menos una vez a la semana la reflexión sobre lo que ha hecho bien su colaborador, fuerza a su proceso de pensamiento para encontrar cosas positivas en su colaborador y, al hacerlo continuamente, se entrena para detectar lo bueno en los demás y resaltarlo.  El establecimiento de una meta junto con el colaborador, siempre debe de ir acompañado de un proceso de retroalimentación y revisión, la retroalimentación que se entregue siempre debe tener como resultado una mayor energía y motivación en el colaborador para lograr sus metas.

Crear una ambiente de confianza, de claridad y de expectativa de futuro es una de las mayores responsabilidades de un líder.  Sin duda el hacerlo, puede marcar la diferencia entre tener resultados normales y resultados extraordinarios, nunca antes vistos.

¿Quieres conocer más del ECO de Crecimiento®? Da click aquí->

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *